Kunst des Wandel

Die Kunst des Wandel

Die Durchführung eines Veränderungsprozesses in Unternehmen steht einem kreativen und seelischen Kraftakt bei der Schaffung von Kunst in keinster Weise nach. Der Maler steht vor Beginn seines Schaffensprozesses vor einer weißen Leinwand. Mehr oder weniger vor dem Nichts. Will er Neues schaffen, so begibt er sich ohne Vorstellungen, wie das Bildnis werden wird, in einen ergebnisoffenen Prozess. Im Verlaufe wird er die ein oder andere Blockade oder Krise durchmachen müssen. So verhält es sich in ähnlicher Weise mit einem Prozess des unternehmerischen Wandels. Widerstände sind vorherbestimmt. Wir lieben Widerstände und Hindernisse, da wir daran wachsen. Wir bekräftigen und unterstützen alle, die an den notwendigen Veränderungen teilnehmen wollen.

Organisationen und Unternehmen, die sich nicht dem Wandel oder den notwendigen Veränderung stellen, auf dem alt Hergebrachten verharren, stehen spätestens mittelfristig vor größeren Problemen. Dies gilt nicht nur im Bereich der Produktentwicklung und der Entwicklung von Fachkarrieren, sondern auch auf seelisch-sozialen Felde.

Im Folgenden stellen wir auf drei sozialen Ebenen ausgewählte Fragen und Beispiele, die zu einem konkreten Verständnis dieser Gliederung beitragen können.

Entwicklung der Mitarbeiter

Was investiert das Unternehmen in die Entwicklung und Pflege eines möglichst flexiblen und zeitgemäßen Weiterbildungssystems? Wie gelingt eine Wertschätzung der Bemühungen der Mitarbeiter, stets an der Weiterqualifikation zu arbeiten? In wieweit bietet das Unternehmen die notwendigen Freiheiten, sich nicht nur bezogen auf die Fachkariere, sondern auch mit universelleren Themen zu beschäftigen? Inwieweit wird ein Wert in einer Art lebenslangem „studium generale“ gesehen? Wie werden inner- und außerbetriebliche Talente entdeckt? Werden sinnbasierte Arbeitsgemeinschaften gebildet oder wird deren Gründung gefördert? Welche individuellen Motivationen führen zur Produktivitätssteigerung? Erkennt die Führung Impulse der Jugend und Studierenden und werden diese früh genug in die Organisation des Unternehmens sinnvoll eingebunden?

Prinzipien der Gleichheit

Herrscht eine Firmenkultur, die auf der Erkenntnis beruht, dass jeder Mensch ein Individuum ist, jeder folglich auch die gleichen Rechte hat? Daraus resultieren natürlich auch Pflichten. Haben alle Mitarbeiter die gleichen Rechte und Pflichten? In wieweit wird dies auch so von ihnen gesehen und empfunden? Wie werden sozial Schwächere, Menschen mit Beeinträchtigungen körperlicher und seelischer Art, Menschen anderer Herkunft u.a. im Unternehmen gestellt und behandelt. Wie werden Fragen der Aufteilung von Unternehmensgewinnen kommuniziert und entschieden? Wie sieht es mit Managementgehältern aus im Verhältnis zu den Einkommen der anderen Mitarbeiter?

Geschwisterlichkeit und Brüderlichkeit im Wirtschaften

Arbeit und Einkommen wollen neu verstanden und geordnet werden. Das Wohl (vor allem das Materielle) der Mitarbeiter und damit in Folge auch des ganzen Organismus wird umso höher sein, wenn jeder Einzelne gewahr wird, dass nicht seine eigene geleistete Arbeit zum Erträgnis und damit zu seinem Lohn wird. Je mehr er seine Arbeit für die Anderen leistet, also diese in den Dienst des Gesamten stellt, je ökonomisch wachsender wird das Unternehmen sein. Anders herum formuliert, je mehr er von den Erträgnissen der Arbeit der anderen lebt, desto gesünder ist die Organisation. Sobald für jeden Mitarbeiter erlebbar wird, dass seine Arbeit dem Grunde nach eigentlich ein höchst individuelles Gut, damit ein Geschenk für den Organismus darstellt, wird die Frage nach einem Einkommen in einer völlig anderen Weise zu beantworten sein. Hier ist eine moralische-organisationale Technik zu entwickeln, wie dieser Prozess der Einkommensfindung auf individuellem und organisationalem Felde zu regeln ist.